مقدمه: بر اساس نظریه ی انگیزش و بهداشت روانیِ هرزبرگ، بعد حقوق و مزایا، عامل کلیدی برای افزایش رضایت شغلی و در نتیجه بهره وری سازمان محسوب می شود. بر این اساس، هدف از انجام این پژوهش، بررسی سطح رضایت حسابرسان از حقوق و مزایای دریافتی از موسسات حسابرسی و تاثیرپذیریِ آن از ویژگی های روانشناختیِ حسابرسان (یعنی شکاکیت و بی طرفی به عنوان ابعاد غالب تردید حرفه ای) می باشد. روش پژوهش: متغیر وابسته پژوهش، سطح رضایت از حقوق و مزایای دریافتی و متغیرهای مستقل اصلی، شکاکیت و بی طرفی می باشند. شکاکیت با استفاده از معیارِ روتر و بی طرفی با استفاده از معیار هارت اندازه گیری می-شود. بعلاوه، آزمون فرضیه پژوهش، با برازش رگرسیون ترتیبی انجام می شود. یافته ها: نتایج، ضمن آن که حاکی از پایین بودن سطح رضایت از حقوق و مزایای دریافتی است، نشان می دهد شکاکیت، نسبت به بی طرفی، تاثیر بیش تری بر کاهش سطح رضایت از حقوق و مزایای دریافتی دارد. نتیجه گیری: یافته های این پژوهش در کنار یافته های سایر پژوهش ها که بر اولویت ویژگی بی طرفی بر ویژگی شکاکیت تاکید دارند، در مجموع می تواند نشان دهد که به جز در موارد خاص، بهتر است در استخدام، آموزش، تعیین بهترین رویه ها و. . . ویژگی بی طرفی در اولویت قرار گیرد.

1پرداخت حقوق های نجومی و غیرعادلانه به برخی از مدیران و کارکنان دستگاه ها در کشور ما در طی سال های اخیر که به تازگی افشاء شده است، موجب بروز دیدگاه ها و نظریات متفاوتی درباره ی علل و موجبات بوجود آمدن این مساله شده که بیشتر این نظریات بی تأثیر از تفکرات سیاسی و جناحی نیست. بنابراین با توجه به اهمیت موضوع و حساسیتی که به ویژه افکار عمومی نسبت به این مساله پیدا کرده است، در این مقاله ما به دور از هرگونه نگاه جانبدارانه ی سیاسی و جناحی، با روشی تحلیلی به بررسی حقوقی این مساله و علل بروز آن پرداختیم، و این نتیجه نیز به دست آمد که عوامل متعددی از جمله ضعف های قانونی، ضعف های اجرایی و ضعف های نظارتی در بروز این مساله نقش داشته اند و نمی توان آن را به گردن یک نهاد یا مقام خاص انداخت. در پایان نیز راهکارهایی را برای برطرف کردن این مساله و جلوگیری از تکرار آن ارائه دادیم.

برای تبیین جبران خدمات در سطح مدیران ارشد، علاوه بر ظرایف سیستم های جبران خدمات، ملاحظات دیگری نیز بایستی مدنظر قرار گیرند که می توانند تاثیرات عمیق و قابل توجهی را بر عملکرد سازمان داشته باشند. این پژوهش با هدف طراحی مدل مفهومی تعیین حقوق و مزایای مدیران ارشد در صنعت بیمه کشور انجام شد. جامعه آماری این مطالعه را مدیران ارشد، خبرگان صنعت بیمه و کارشناسان صنعت بیمه تشکیل می دهند. پژوهش به دو روش کیفی و کمی انجام گرفته است. روش کیفی میتنی بر تحلیل تم، با استفاده از ابزار مصاحبه در بیمه مرکزی انجام گرفته است. برای طراحی مدل اولیه، از مطالعه پیشینه، مصاحبه با خبرگان و روش دلفی استفاده شد. در این مرحله نمونه گیری به روش نظری و با به کارگیری فن گلوله برفی انجام گرفته که بر مبنای آن 16 مصاحبه با کارشناسان و مدیران صنعت بیمه انجام گرفته است. برای تحلیل داده های کمی و آزمودن برازش مدل، از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد که در این مرحله با استفاده از رابطه کوکران در جامعه مورد نظر، مقدار حجم نمونه 168 به دست آمد. ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش شامل مصاحبه و پرسشنامه محقق ساخته است که بعد از تایید روایی، پایایی آن 93درصد محاسبه شد. سرانجام، مدل تعیین حقوق و مزایای مدیران ارشد در ایران معرفی شد.

ﺗﻮﺳﻌﻪ پایﺪار ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺗﻐﯿﯿﺮات وسیعی در زﻧﺪگی ﺟﻮاﻣﻊ و در ﻫﻤﻪ ﺳﻄﻮح بالاخص شاخص های اقتصادی، سلامتی و اجتماعی اﺳت [1] و سرمایه انسانی ماهر یکی از مهم ترین عوامل مؤثر در این خصوص است. سرمایه گذاری دولت ها در این بخش، سبب رشد آن خواهد شد که از مهمترین سرمایه های انسانی ماهر در کشور، تیم سلامت می باشند [2]. تیم سلامت (پزشک، پرستار، نیروهای بهداشتی و اعضاء هیئت علمی و اساتید دانشگاه) از مهم ترین و حساس ترین مشاغل کشور است که با جان و سلامت مردم سر و کار دارند. این حرفه نیازمند هوش بالا و تلاش فراوان برای دستیابی به آن بوده و جایگاه ویژه ای در جامعه دارد. به همین دلیل رضایت شاغلین در این حرفه و عواملی که بر این رضایتمندی اثر می گذارند از اهمیتی بالاتری نسبت به سایر مشاغل برخوردار می باشد [3]. طبق تعهد حرفه ای مسئولیت پذیری، نوع دوستی، درستکاری، تعالی، وظیفه شناسی، شرافت و احترام به دیگران از ویژگی های تیم سلامت است [4]. از راه های نگهداشت و ایجاد انگیزه در نیروی انسانی، برطرف کردن نیازهای ایشان است [5]. طبق نظریه مازلو برای اینکه افراد به مرحله خودشکوفایی برسند نیاز است که نیازهای زیستی آنها از جمله مسکن، غذا و امثال آن تأمین گردد که این نیازها از طریق امنیت شغلی، دستمزد مناسب و مزایای مربوطه مرتفع گردد [6]. یکی از عواملی که باعث نارضایتی در این حرفه ارزشمند می شود، عدم تناسب بین حقوق و مزایای دریافتی با سطح تحصیلات، اهمیت، حساسیت، مسئولیت قانونی و اخلاقی در این حرفه می باشد که این امر مهم با تورم ناشی از تحریم های ظالمانه استکبار جهانی بر علیه مردم تشدید شده است. تورم را می توان به عنوان یک کرم سرطانی توصیف کرد که درآمد افراد با درآمد ثابت را خورده و به این ترتیب استاندارد زندگی شهروندان را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد. این امر اغلب به دلیل ناتوانی در رسیدگی به نیازهای خانواده، خرید مواد غذایی و سایر مسائل باعث ناامیدی و عصبانیت شده و بر انگیزه شغلی کارکنان اثر می گذارد [7]. مطالعه Yousaf و همکاران در پاکستان نشان داد در شرایط نرخ بالای تورم، پاداش های مالی و غیر مالی نقش مهمی در بالا بردن انگیزه کارکنان دارد [8]. نتاج مطالعه Karaferis و همکاران نشان داد که ایجاد یک محیط انگیزشی برای کارکنان در سیستم مراقبت های بهداشتی یکی از اساسی ترین اقدامات برای افزایش انگیزه است. انگیزه کارکنان بهداشت و درمان تحت تأثیر عوامل مرتبط با نظارت، مزایای مالی، آموزش شغلی و رشد می باشد و باید تلاش کرد تا در صورت اقتضا، چنین مزایایی را برای کارکنان تیم سلامت ارائه نمود [9]. در مطالعه انصاری تبار و همکاران تناسب حقوق و مزایای دریافتی یکی از عوامل مؤثر در کاهش استرس در کارکنان بیمارستان شهر کاشان بود [10]. با کمی دقت می توان تفاوت میزان درآمد تیم سلامت را با مشاغل آزاد یا دلالان مقایسه کرد. در این مقایسه پس از محاسبه سال هایی که ایشان صرف تحصیل در دانشگاه کرده و حساسیت حرفه ای و دشواری شغلی که این حرفه دارد و مقایسه آن با شغلی که با تحصیلات پایین تر و مسئولیت کمتر، درآمد چند برابری دارد، نشان دهنده تفاوت زیاد درآمدی می باشد که ماحصل این مقایسه باعث یأس و پائین آمدن انگیزه شغلی خواهد شد. البته این نکته را هم باید در نظر داشت که ماندگاری تیم سلامت از جمله پزشکان، پرستاران، کارکنان بهداشتی و اساتید و اعضاء هیئت علمی دانشگاه در کشور یکی دیگر از فواید مرتبط با متناسب کردن حقوق و مزایا می باشد. خروج تیم سلامت و نخبگان از کشور، سبب پائین آمدن کیفیت خدمات درمانی، بهداشتی، آموزشی و مدیریتی در کشور شده و تضعیف جریان توسعه یافتگی در کشور را در پی خواهد داشت [11]. بنابراین حرفه های مرتبط با سلامتی به لحاظ آنکه مستقیماً با سلامت انسان ها در ارتباط است از دیرباز در جوامع و فرهنگ های مختلف به عنوان حرفه ای مهم، اساسی و تأثیرگذار محسوب می گردد. برای برون رفت از چالشهایی مانند کاهش انگیزه شغلی، مهاجرت نخبگان و پدیده نادر دریافت های خارج از تعرفه مصوب نیاز به ارج نهادن به مقام والای ایشان و حفظ کرامت این سرمایه ها و دانشمندان کشور می باشد؛ لذا پیشنهاد می شود برای افزایش انگیزه و جلوگیری از فرار مغزها از کشور برنامه ریزان، سیاست گذاران و مسئولین اقدام به متناسب نمودن حقوق و مزایا متناسب با تورم نموده و خدمات رفاهی و شرایط آسایش ایشان را فراهم نماید.

تولید مثل و باروری انسان و ابعاد مختلف آن از مهم ترین موضوعات در سر تا سر جهان است. یکی از حوزه های تحلیل این حق، اسناد بین المللی حقوق بشر است، زیرا این اسناد روندهای بین المللی شکل گیری و توسعه این حق را نشان می دهند.بنابراین، این مقاله در پی دستیابی به درکی مناسب از تعریف، ماهیت، دامنه و محتوا، صاحبان و متعهدان حق تولید مثل است.یافته های این پژوهش حاکی از آن است که در اسناد حقوق بشری، تعریف مشخص و مورد توافقی از حق تولید مثل وجود ندارد. نظریه های گوناگون (نظریه هوفلد در مورد حق، نظریه اراده- انتخاب و نظریه سود- منفعت) نمی توانند ماهیت حق تولید مثل را به خوبی موجه کنند. به علاوه، چالش های معرفت شناختی زیادی در خصوص محتوا و دامنه حق تولید مثل و تعهدات دولت ها نسبت به آن در این معاهدات وجود دارد که استیفای حق تولی دمثل را دشوار یا حتی غیرممکن می کند.

مطالعه در مورد مزایای مدیریت ریسک بر اساس بهره وری حقوق صاحبان سهام، تاثیر شیوه های مدیریت ریسک موثر بر بهره وری و عملکرد کلی یک سازمان را بررسی می کند. این مطالعه بر کاربرد خاص استراتژی های مدیریت ریسک در زمینه سرمایه گذاری های سهام و تأثیر آنها بر معیارهای بهره وری متمرکز است. این روش به تکنیک های مختلف مدیریت ریسک مانند تنوع، پوشش ریسک و تخصیص دارایی و پیامدهای مستقیم آنها بر بهره وری سهام می پردازد. علاوه بر این، این مطالعه به بررسی همبستگی بین بازده تعدیل شده با ریسک و بهره وری سهام می پردازد، و روشن می کند که چگونه مدیریت ریسک موثر می تواند به رشد پایدار و پایدار در ارزش سهام در طول زمان کمک کند. همچنین تأثیر مدیریت ریسک بر اعتماد سرمایه گذار، ادراک بازار و تصمیم گیری استراتژیک بلندمدت در سازمان ها را در نظر می گیرد. در نتیجه، این مطالعه بر مزایای مهم اولویت بندی مدیریت ریسک در سرمایه گذاری های دارایی تاکید می کند و بر نقش محوری آن در حفظ و افزایش بهره وری تاکید می کند. این امر بر نیاز سازمان ها به پذیرش رویکردی فعال و پویا برای مدیریت ریسک برای اطمینان از پایداری و انعطاف پذیری پرتفوی سهام خود تأکید می کند.

هدف این پژوهش بررسی رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان در سال 86-1385 و هم چنین بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی و ارائه راهکارهایی برای بالا بردن میزان رضایت شغلی و کاهش نارضایتی مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان است.با توجه به اهداف و مقتضیات طرح در تدوین مبانی و چهارچوب نظری از روش اسنادی برای جمع آوری داده ها از روش پیمایشی استفاده شده است به نحوی که با استفاده از نمونه گیری تصادفی با طبقه بندی و کاربرد فرمول کوکران تعداد 78 نفر از بین مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان به تصادف انتخاب شدند. پرسشنامه محقق ساخته شده شامل 40 گویه با سوال بسته پاسخ با طیف لیکرت تنظیم شده در حیطه سن، جنس، بیگانگی از کار، حقوق و مزایا، کنترل کار، محیط کار، سابقه کار، عدالت توزیعی، مدرک تحصیلی مرتبط به صورت خود ایفا تکمیل گردید و داده ها به دو صورت توصیفی (با استفاده از جدول توزیع فراوانی درصد فراوانی، فراوانی تجمعی) و استنباطی (با استفاده از آزمون دوجمله ای، یومن ویتنی، همبستگی پیرسون) با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.عمده ترین یافته های پژوهشی این است که رضایت شغلی با متغیرهای حقوق و مزایای دریافتی، بیگانگی نسبت به کار، عدالت توزیعی و محیط کار پرورشی رابطه معناداری دارد. در بین موارد ذکر شده بالاترین درجه رضایت شغلی مربوط به محیط کار امور پرورشی و پایین ترین درجه رضایت شغلی مربوط به بیگانگی از کار می باشد، این در حالی است که نوع جنسیت و مدرک تحصیلی، کنترل بر کار و سابقه خدمت در میزان رضایت شغلی اثر چندانی ندارد.نتایج تحقیق نشان می دهد که مربیان و معاونین پرورشی از حقوق و مزایای دریافتی خود رضایت داشتند و خواستار اجرای عدالت توزیعی و فراهم بودن شرایط ابتکار و خلاقیت در کار و تامین انتظارات شغلی خود بودند. توجه به خواسته های مربیان و ارتقاء شرایط فیزیکی محیط کار از عوامل موثر بر رضایت شغلی آنان می تواند باشد.